Gita Djambek Ringkasan
Manajer kini tengah populer. Di antara adanya pengunduran diri massal, pandemi yang berlangsung, karyawan yang menuntut fleksibilitas kerja, tantangan kesehatan mental yang meningkat, resesi yang membayangi, dan ketidakpastian secara umum, lebih banyak karyawan meminta arahan dan dukungan kepada supervisor langsungnya.
Anda dapat mengingat kembali studi Gallup yang terkenal tahun 2013 yang menemukan bahwa orang-orang tidak meninggalkan perusahaan, melainkan manajer. Meski penelitian ini dilakukan hampir 10 tahun lalu, kebenarannya masih terbukti hingga kini.
Selama beberapa tahun terakhir, saya telah berkonsultasi dengan perusahaan mengenai cara “membawa manusia mereka” ke dunia hibrida, yang membantu saya melihat betapa pentingnya peran manajer. Baru-baru ini, ketika menulis buku mengenai cara mempertahankan karyawan di tempat kerja saat ini, saya mendapatkan kesempatan untuk berbicara dengan berbagai leader perusahaan mengenai pandangan mereka terhadap manajer.
Hal yang saya pelajari adalah manajer kini tengah populer. Di antara adanya pengunduran diri massal, pandemi yang berlangsung, karyawan yang menuntut fleksibilitas kerja, tantangan kesehatan mental yang meningkat, resesi yang membayangi, dan ketidakpastian secara umum, lebih banyak karyawan meminta arahan dan dukungan kepada supervisor langsungnya.
Data menunjukkan hal tersebut. Jajak pendapat di Salesforce mengungkapkan pandangan penting ini: “Jika sebelumnya karyawan pernah mempertimbangkan eksekutif puncak sebagai sumber informasi perusahaan paling tepercaya, kini, karyawan menilai supervisor langsungnya sebagai orang yang terpenting memahami perusahaan dan prioritasnya, melampaui tim eksekutif.” Pada Desember 2021, penelitian mengonfirmasi hal yang ditemukan Gallup beberapa tahun lalu, bahwa karyawan bukan meninggalkan pekerjaan, melainkan manajer yang buruk. Misalnya, ketika GoodHire menyurvei 3.000 pekerja Amerika, ditemukan bahwa 82% di antaranya mengatakan mereka mungkin akan keluar dari pekerjaannya disebabkan manajer yang buruk.
Sayangnya, manajer tidak selalu siap menghadapi keadaan ini sebab mereka sangat kurang terlatih dan bekerja secara berlebih, ditambah tugas memimpin timnya selama guncangan yang meningkat. Faktanya, penelitian baru oleh Future Forum mengungkapkan rekor, yakni sebanyak 43% manajer mengatakan mereka merasa kelelahan fisik dan emosional yang tertinggi di tingkat pekerjaan mana pun.
Untuk mempertahankan manajer Anda, beserta karyawan yang bekerja dengannya, Anda perlu berinvestasi dalam pengembangan mereka. Berikut adalah tiga cara untuk melakukannya.
Tingkatkan peran manajer
Pada Konferensi October Future Forum, Profesor dan penulis buku The Necessary Journey, Ella Washington, memahami persoalan ini dengan baik ketika dia berkata, “Hubungan dengan karyawan terkadang dilihat sebagai pekerjaan ‘ekstra’ bagi manajer, jadi kegiatan itu ditempatkan di paling bawah daftar. Perusahaan perlu menjelaskannya, bahwa hubungan dengan karyawan bukanlah pekerjaan ekstra, melainkan hal yang esensial.”
Program Engaging Leader (EL) di General Mills bermaksud memprioritaskan hubungan tersebut. Menurut CHRO global Jacqueline R. Williams-Roll, program ini dimulai pada tahun 2018 dengan menanyakan manajer: Apa langkah agar Anda menjadi leader yang hebat? Apa yang Anda perlukan?” Umpan baliknya mengarahkan kepada penyusunan program EL.
Program ini mengajarkan manajer dengan empat nilai inti perusahaan, yakni menang bersama, terus berinovasi, berada di posisi juara, dan lakukan hal yang tepat setiap waktu. Demikian pula, berikan mereka ruang untuk melakukan refleksi dan langkah untuk melakukan tindakan mengenai cara menempatkan nilai ini ke dalam praktik. Manajer diminta untuk menjawab pertanyaan, “Seberapa baik saya dalam melakukan setiap hal ini?” dan mereka juga menerima umpan balik dari atasan langsungnya.
Dengan memvalidasi hubungan umpan balik, program EL tidak hanya meningkatkan pengalaman manajer, tetapi juga hubungannya dengan atasan langsung sebagai sesuatu yang layak untuk dijadikan cerminan. Seperti yang disampaikan Williams-Roll kepada saya, “88% dari karyawan kita merasa mereka didukung oleh manajernya. Hal ini memiliki hubungan langsung tidak hanya kepada pelibatan, tetapi juga retensi karyawan.”
Ciptakan ruang untuk tumbuh.
Pengelolaan selama waktu yang kacau saat ini memang menantang, bahkan bagi manajer paling berpengalaman sekali pun, apa lagi untuk manajer baru. Selain itu, karyawan terkadang dipromosikan ke posisi manajerial karena mereka ahli dalam pekerjaan hariannya. Langkah ini tidak dianggap perlu karena mereka memiliki keahlian untuk coaching atau mentoring. Penting halnya untuk memberikan peluang kepada karyawan untuk mengembangkan keahlian ini.
Joe Whittinghill, wakil direktur korporasi Microsoft di bidang bakat, pembelajaran, dan wawasan, menyampaikan kepada saya cara perusahaan dengan jumlah karyawan 220.000 orang kini tengah melalui periode yang mereka sebut sebagai “percakapan budaya tiga jam” dalam kelompok. Tujuannya adalah agar karyawan melakukan penyesuaian diri kembali terhadap budaya Microsoft.
Kunci terhadap percakapan penting ini adalah karyawan dipimpin oleh manajer, bukan oleh HR, guna membuat hubungan yang lebih langsung dan personal di keseluruhan perusahaan dan memberikan peluang tumbuh bagi manajer. Seperti yang disampaikan seorang rekan kerja Whittinghill kepadanya, “Saya tidak menyangka [percakapan budaya] menjadi penting… tetapi tim saya sangat antusias.”
Manajer diberikan panduan fasilitator yang menguraikan pesan penting untuk disampaikan dan menegaskan pentingnya berbagi cerita personal. Whittinghill juga bersedia untuk melakukan coaching dan menyiapkan manajer untuk melakukan percakapan ini secara individu. Menempatkan manajer di tengah percakapan yang bernilai dan mendalam ini membuat manajer di setiap tingkat untuk tumbuh dan berkembang.
Perusahaan yang lebih kecil dapat meniru inisiatif ini. Langkah pertama adalah menargetkan masalah yang Anda ingin manajer membantu mengatasinya, misalnya masalah tingkat tinggi seperti nilai dan budaya atau masalah lebih konkret seperti pengembangan atau penjualan produk. Berikutnya, petakan proses yang jelas untuk membawa manajer ke dalam percakapan. Selama percakapan, gunakan nilai Anda sebagai panduan. Seperti disampaikan Whittinghill, “Bila Anda melakukannya, akan didapatkan suatu kepemilikan,” yang akan merangkul manajer, timnya, dan keseluruhan perusahaan.
Sediakan dukungan sesama rekan bagi manajer.
Manajer yang paling atas dan terlatih dengan baik tentu akan memiliki banyak pekerjaan yang harus dilakukan. Dukungan yang ada merupakan hal esensial karena manajer terus berhadapan dengan ketidakpastian yang terus berlangsung.
Saya berbicara dengan Hayden Brown, CEO Upwork, yang tertarik dengan “melibatkan dan mengaktifkan kembali manajer dalam bisnis,” khususnya dengan banyaknya karyawan yang bekerja secara jarak jauh.
Upwork melakukan pertemuan bulanan Zoom yang disebut One Upwork Forum, yang digunakan manajer untuk saling berbagi informasi mengenai perubahan yang coba dilakukan, inisiatif keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI), dan segala hal yang mereka anggap sulit. Meski kegiatan ini merupakan pertemuan terbuka untuk sesama rekan, kegiatan ini diselenggarakan oleh eksekutif yang saling bergantian, seseorang yang “berniat untuk membantu dan menjadi suara dan pemenang” di kelompok, ujar Brown kepada saya.
Seperti yang dikatakan Brown: “Saya pikir hal ini merupakan cara yang sungguh baik untuk mendorong keterlibatan dan memiliki kelompok yang saling membantu selagi mereka melalui banyak perubahan.”
Dukungan rekan, dibandingkan dengan umpan balik dari atas ke bawah, memberikan sejumlah manfaat, termasuk “wawasan ke dalam beragam perspektif”, “kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan baru dalam ruang aman,” dan “jaringan dukungan yang terus ada.” Memiliki manajer yang bersama-sama berlatih keahlian mereka juga merupakan peluang untuk pengembangan profesional.
. . .
Tidak diragukan lagi bahwa sekarang adalah waktu yang sulit untuk menjadi seorang manajer. Namun Gallup mengingatkan, “Manajer, lebih dari faktor lainnya, memengaruhi keterlibatan dan kinerja tim. Sebanyak 70% ketidaksepakatan dalam keterlibatan karyawan dalam tim ditentukan sendiri oleh manajer”. Inilah waktu bagi perusahaan untuk berinvestasi kepada manajer mereka dengan memberikannya keahlian dan dukungan yang diperlukan guna terhubung dengan timnya.
Sumber: HBR (Erica Keswin, 01 Desember 2022)
