Gita Djambek Di dunia yang ideal, bos Anda akan mendukung Anda dan tujuan karier Anda, membuka kesempatan, dan menunjukkan jalan bagi Anda untuk sukses di perusahaan Anda. Akan tetapi, dunia bukanlah tempat yang ideal dan bahkan manajer yang awalnya terlihat suportif dapat berubah secara tiba-tiba. Misalnya, bos direktur teknis rekan kerja saya dahulu terlihat kehilangan kepercayaan dirinya dan akan langsung menghentikan komentarnya, tidak membagikan pandangan dengan senior leader lainnya, sedangkan bos direktur pemasaran di perusahaan klien lainnya secara eksplisit mencegahnya untuk berbincang dengan leader senior lain yang sebelumnya berhubungan dengannya.
Situasinya dapat terasa sangat sulit untuk menghadapi bos yang mengucilkan Anda. Bos ini dapat mengucilkan Anda dari meeting yang penting, menjawab atau membalikkan pertanyaan Anda, merendahkan masukan Anda, dan menghiraukan kebutuhan sumber daya Anda, atau dukungan lainnya. Mungkin bos akan ada di sekitar Anda untuk berbicara langsung dengan staf Anda, khususnya ketika mereka tahu Anda tidak setuju dengan arahan mereka. Bos dapat berperilaku seperti ini jika mereka tidak percaya Anda loyal kepada mereka, merasa terancam dengan keahlian Anda, atau khawatir Anda merendahkan posisi mereka dengan orang lain di perusahaan.
Tanpa memandang alasan spesifiknya, berikut ini adalah empat pendekatan yang dapat Anda gunakan untuk mencoba untuk memperbaiki hubungan, menjaga kepuasan terhadap pekerjaan Anda (jika tidak dengan bos Anda), dan tetap memajukan karier Anda.
Pikirkan kembali asumsi Anda
Pertama, lakukan verifikasi jika bos Anda memperlakukan Anda dengan berbeda dibandingkan cara mereka memperlakukan setiap orang. Ketika VP yang baru datang untuk mengelola grup direktur pada perusahaan tempat saya dahulu memberikan konsultasi, seorang karyawan yang unggul khawatir kalau bosnya tidak ingin mendengar opininya dan tidak memercayai penilaiannya. Dengan rasa frustrasi, dia langsung berspekulasi kalau bos barunya tidak kompeten dan khawatir dia tidak mengapresiasi nilai dia yang sebenarnya. Saya mendorongnya untuk memastikan dengan direktur lain untuk melihat jika mereka memiliki reaksi yang sama.
Direktur lain merasa lebih optimis mengenai VP baru dan memiliki penjelasan yang berbeda mengenai perilakunya. VP ini memiliki cara tertentu dalam melakukan sesuatu dan bersikeras untuk melakukan sesuatu dengan caranya sendiri. Rekan kerja ini mendorong direktur untuk mengubah pendekatannya dan menunjukkan ringkasan eksekutif dan proposal singkat kepada VP dibandingkan bertemu langsung untuk membicarakan hal yang harus dilakukan. Seiring waktu, karyawan ini belajar untuk menyesuaikan gayanya dengan persyaratan VP baru, dan VP mulai menerima masukannya.
Hasilnya sebanding untuk melihat jika rekan kerja melihat apa yang Anda lihat, atau jika gaya atau teknik rekan kerja Anda menghasilkan hasil yang lebih baik. Tindakan cerdas lainnya adalah dengan memverifikasi apakah keadaannya telah berubah bagi orang lain, jika Anda berpikir mereka telah berubah untuk Anda. Dengan berasumsi bahwa Anda adalah satu-satunya orang yang mengalami keadaan ketidaknyamanan yang baru — atau lebih buruknya, percaya kalau perubahan ini adalah hal personal — dapat membuat Anda merasa mengalaminya sendiri dan tidak efektif. Hal satu-satunya yang mungkin Anda perlu lakukan adalah bereksperimen dengan pendekatan Anda.
Memperbaiki hubungan
Jika Anda dapat melihat bahwa hubungan Anda tidak terlalu penuh kepercayaan atau hubungan yang hangat seperti dahulu, carilah cara untuk kembali pada hubungan yang disukai. Tunjukkan kepada bos Anda jika Anda menghargai mereka dan leadership mereka merupakan hal penting, juga keinginan Anda untuk memperbaiki keadaan. Nilailah jika Anda telah melampaui batas pada cara tertentu, atau jika Anda tidak menangani situasi berdasarkan preferensi bos Anda. Tunjukkan kesediaan Anda untuk mengikuti arahan bos Anda dan memanfaatkan pengalaman mereka. Pertimbangkan untuk menanyakan kepada bos Anda secara langsung “Saya menyadari bahwa akhir-akhir ini Anda tidak ingin saya untuk berkoordinasi dengan Joanna seperti dahulu. Apakah saya telah melakukan sesuatu yang Anda rasa tidak merepresentasikan kita dengan baik? Saya ingin melakukan sesuatu yang paling efektif. Dapatkah Anda memberikan saya umpan balik terhadap hal apa pun yang saya perlu perbaiki sehingga Anda dapat lebih nyaman untuk saya bermitra lagi dengan Joanna?” Perkirakan bahwa Anda harus memulai diskusi untuk mendapatkan umpan balik negatif, yang tidak ada orang yang ingin memberikannya.
Jangan biarkan manajemen yang buruk memengaruhi kinerja Anda
Hubungan tidak selalu dapat diperbaiki secara langsung. Namun, jangan habiskan banyak energi yang berfokus pada hubungan Anda dengan bos Anda sehingga mengancam tujuan atau kinerja Anda. Lebih baik pusatkan pikiran pada hal yang dapat Anda kontribusikan kepada perusahaan. Jadilah orang yang kreatif dan carilah peluang untuk membangun aliansi baru dengan rekan kerja lain untuk menyelesaikan lebih banyak hal daripada yang Anda lakukan sendiri tanpa dukungan bos Anda. Seperti yang disebutkan direktur teknis di atas — yang bosnya tidak ingin membagikan masukannya — dia menemukan direktur lain yang sangat dihormati untuk bermitra dengannya pada proyek khusus. Hubungan ini mulai menaikkan profil dan kredibilitasnya melalui kualitas pekerjaan yang dilakukan bersama. Pencapaiannya memicu penyusunan ulang terhadap sumber daya perusahaan, yang membuat direkturnya keluar dari bos yang awalnya mencoba untuk mengucilkan dirinya.
Jangkau orang lainnya untuk membangun basis dukungan tidak langsung
Direktur kreatif rekan kerja saya dahulu merasa terbatasi dan terabaikan oleh bosnya, yang merasa terancam dengan keahlian tertentu dari direktur barunya yang signifikan. Manajer ini terlihat ingin mengisolasi karyawan baru dari rekan kerjanya sehingga dia dapat memutuskan sepihak proposal yang akan diterima, tanpa orang lain mengetahui hal yang dikontribusikan oleh karyawan baru ini. Direktur kreatif baru ini menemukan cara untuk berbicara dalam meeting, yang merupakan tempat yang tepat untuknya dalam membagikan keahliannya. Dia terlihat ahli dalam memberikan saran perbaikan tanpa mengkritik praktik yang ada, dan menarik perhatian seseorang di level C, yang kemudian mencarinya dan memberikan mentoring dan dukungan, serta tugas khusus. Direktur kreatif ini merasa tidak terlalu terisolasi dan lebih optimis kalau dia akan dapat membuat perubahan penting dan memiliki masa depan bersama perusahaan.
Peluang lain untuk membangun dukungan tidak langsung dapat meliputi membagikan artikel yang menarik dan sumber materi kepada orang lainnya di perusahaan, menawarkan untuk berperan dalam tim dari departemen lain, dan menjadi sukarelawan bakti sosial yang disponsori perusahaan. Memberikan dukungan yang terlihat pada inisiatif departemen lain merupakan cara lain yang baik untuk mendapatkan perhatian.
Rasanya tidak nyaman ketika orang yang seharusnya memberikan Anda platform kesuksesan, nyatanya mencoba mencegah Anda untuk maju. Tidak ada jaminan bahwa Anda dapat kembali pada hubungan yang baik dengan bos Anda atau Anda dapat mendukung individu yang merasa terancam dengan kehadiran Anda. Namun, dengan menggunakan empat pendekatan ini, Anda akan memiliki kesempatan terbaik untuk menunjukkan kepada mereka kalau Anda berada dalam tim mereka dan Anda berniat untuk bekerja menuju kesuksesan bersama.
Sumber: HBR (Liz Kislik, 28 Desember 2018)
