Gita Djambek Esther adalah seorang manajer yang disenangi di suatu tim kecil. Selain baik dan hormat kepada orang-orang, Esther juga sensitif pada kebutuhan mereka. Esther adalah seorang pemecah masalah; dia cenderung melihat langkah mundur sebagai kesempatan. Dia selalu melibatkan diri dan menjadi sumber ketenangan bagi rekan kerjanya. Manajer Esther merasa beruntung mempunyai bawahan langsung yang mudah diajak bekerja sama dan terkadang memuji Esther pada tingkat tinggi kecerdasan emosional (EI) yang dia miliki. Esther juga menganggap EI sebagai kekuatannya; dia merasa bersyukur atas setidaknya satu hal yang tidak perlu dia kuasai dalam bagian pengembangan leadership. Namun, hal yang aneh adalah, meski dengan pandangan positif ini, Esther merasa terjebak dalam kariernya. Esther merasa belum dapat menunjukkan jenis kinerja yang diinginkan oleh perusahaannya. Begitu pula dengan EI, menurut pemikiran Esther.
Perangkap yang telah menjebak Esther dan manajernya adalah perangkap umum. Mereka mendefinisikan kecerdasan emosional dengan terlalu sempit. Karena Esther dan manajernya hanya berfokus pada kemampuan sosial, sensitivitas, dan kesenangan orang-orang kepada Esther, mereka kehilangan elemen penting kecerdasan emosional yang dapat membuatnya dia sebagai leader yang lebih kuat dan lebih efektif. Artikel HBR baru-baru ini menyoroti keterampilan yang mungkin kurang dimiliki manajer yang baik dan positif seperti Esther: kemampuan untuk menyampaikan umpan balik yang sulit kepada karyawan, keberanian untuk membuat orang lain kecewa dan mendorong perubahan, serta kreativitas untuk berpikir di luar batasan. Akan tetapi, kesenjangan ini bukanlah hasil dari kecerdasan emosional Esther, melainkan adalah bukti kalau keterampilan EI yang Esther miliki tidak seimbang. Dalam model EI dan kesempurnaan leadership yang telah kami kembangkan lebih dari 30 tahun dengan mempelajari kekuatan leader yang luar biasa, kami menemukan kalau mempunyai kumpulan kemampuan EI tertentu yang seimbang sebenarnya dapat menyiapkan leader untuk tantangan sulit seperti ini.
Terdapat banyak model kecerdasan emosional, yang masing-masing model memiliki set kemampuannya sendiri. Kemampuan ini terkadang disamakan sebagai “EQ” dalam istilah populer. Kami lebih memilih “EI” yang kami definisikan terdiri dari empat domain: kesadaran diri, pengelolaan diri, kesadaran sosial, dan pengelolaan hubungan. Dalam setiap domain, terdapat 12 kompetensi EI yang telah dipelajari dan dengan kemampuan yang dapat dipelajari sehingga membuat kinerja luar biasa dalam pekerjaan atau sebagai leader (lihat gambar di bawah). Kompetensi ini meliputi area yang telah jelas dikuasai Esther: empati, pandangan positif, dan kendali diri. Namun, kompetensi ini juga termasuk kemampuan krusial seperti pencapaian, pengaruh, manajemen konflik, kerja tim, dan leadership yang menginspirasi. Keterampilan ini membutuhkan keterlibatan lebih seperti set pertama, dan seharusnya menjadi bagian prioritas pengembangan pada orang yang ingin menjadi leader.
Contohnya, jika Esther memiliki kemampuan dalam manajemen konflik, dia akan terampil memberikan orang-orang umpan balik yang tidak menyenangkan. Juga, jika Esther lebih ingin memberikan pengaruh, dia akan ingin memberikan umpan balik yang sulit sebagai cara dalam memimpin bawahan langsungnya dan membantu mereka tumbuh. Misalnya, Esther memiliki rekan kerja yang arogan dan kasar. Ketimbang memperhalus setiap interaksi, dengan keseimbangan keterampilan EI yang lebih luas, dia dapat menyampaikan masalah secara langsung kepada rekan kerjanya, dengan menggunakan kendali diri emosional untuk menjaga reaksi Esther selagi memberi tahu rekannya, khususnya sesuatu yang tidak berlangsung baik dengan gaya yang rekannya gunakan. Dengan membawa isu ke permukaan, hal ini menjadi inti dari manajemen konflik. Esther juga dapat menggunakan strategi pengaruh untuk menjelaskan kepada rekan kerjanya kalau dia ingin melihat rekannya sukses, dan jika dia mengawasi gaya yang rekannya gunakan berdampak pada orang-orang di sekitarnya, dia akan memahami cara perubahan dapat membantu setiap orang.
Demikian juga, jika Esther telah mengembangkan kompetensi leadership yang menginspirasi, dia akan lebih sukses dalam mendorong perubahan. Leader dengan kekuatan ini dapat menyampaikan visi atau misi yang diterima secara emosional pada diri mereka sendiri dan orang-orang yang mereka pimpin, yang merupakan komponen utama dalam mengumpulkan motivasi yang esensial untuk memulai dengan arah yang baru. Tentunya, beberapa studi telah menemukan hubungan yang kuat antara EI, pendorong perubahan, dan leadership yang visioner.
Supaya unggul, leader harus mengembangkan keseimbangan kekuatan pada set kompetensi EI. Ketika mereka melakukan hal ini, hasil bisnis yang sempurna akan mengikuti.
Bagaimana Anda dapat mengetahui EI mana saja yang membutuhkan peningkatan — khususnya jika Anda merasa EI sudah kuat di beberapa area?
Dengan hanya meninjau 12 kompetensi dalam pemikiran, Anda dapat merasakan area yang mungkin perlu Anda kembangkan. Terdapat sejumlah model formal EI, dan kebanyakan dari model ini memiliki alat penilaiannya sendiri. Ketika memilih alat untuk digunakan, pertimbangkan seberapa baik alat itu memprediksi hasil leadership. Beberapa menilai cara Anda melihat diri sendiri; alat ini sangat berkolerasi dengan tes kepribadian, yang juga masuk pada “skema diri sendiri”. Lainnya, seperti didefinisikan Rektor Yale University, Peter Salovey dan rekan kerjanya yang mendefinisikan EI sebagai kemampuan, tes mereka, MSCEIT (yang produknya tersedia secara komersial), sangat berkorelasi dengan tes IQ dibandingkan tes EI lainnya.
Kami merekomendasikan penilaian komprehensif 360 derajat, yang mengumpulkan penilaian sendiri dan pandangan orang lain yang mengetahui Anda dengan baik. Umpan balik eksternal ini berguna khususnya pada semua area EI, termasuk kesadaran diri (bagaimana Anda tahu kalau Anda tidak memiliki kesadaran diri?) Anda dapat melihat pengukuran awal tentang kekuatan dan kelemahan Anda dengan menanyakan mereka yang bekerja dengan Anda untuk memberikan umpan balik kepada Anda. Lebih banyak orang yang Anda tanyakan, lebih baik gambaran yang Anda dapatkan.
Penilaian formal 360 derajat, yang menggabungkan pengamatan sistematis dan anonim pada perilaku Anda dengan orang-orang yang bekerja dengan Anda telah ditemukan tidak berkorelasi baik dengan IQ atau kepribadian, tetapi penilaian ini merupakan prediktor terbaik pada efektivitas leader, kinerja bisnis aktual, keterlibatan, dan kepuasan kerja (dan kehidupan). Dalam kategori ini, terdapat model kami dan Inventori Kompetensi Sosial (ESCI 360) yang merupakan penilaian yang tersedia secara komersial. Kami mengembangkan ESCI 360 dengan Grup Korn Ferry Hay dalam mengukur 12 kompetensi EI, yang mengandalkan cara orang lain menilai perilaku yang dapat teramati dalam mengevaluasi leader. Menurut penelitian, lebih besarnya kesenjangan antara penilaian mandiri leader dengan cara orang lain melihat mereka, lebih sedikit kekuatan EI yang ditunjukkan leader, dan lebih buruk hasil bisnisnya.
Penilaian ini penting untuk evaluasi menyeluruh EI Anda. Akan tetapi, dengan memahami bahwa 12 kompetensi ini sebagai bagian dari kecerdasan emosional adalah langkah pertama yang penting dalam mengatasi area EI yang paling lemah. Coaching merupakan metode paling efektif untuk meningkatkan area kekurangan EI. Memiliki dukungan ahli dalam perjalanan pasang surut yang Anda alami selagi Anda mempraktikkan perilaku dengan cara baru merupakan hal yang tidak ternilai.Bahkan, orang-orang dengan kekuatan leadership nyata dapat menempatkan pemahaman lebih baik pada beberapa area EI yang masih memiliki ruang untuk berkembang. Jangan mengakali perkembangan Anda sebagai leader dengan berasumsi bahwa EI adalah segala hal yang indah dan menyenangkan, atau EI Anda telah sempurna — atau lebih buruknya, berasumsi EI tidak dapat membantu Anda unggul dalam karier Anda.
Sumber: HBR (Daniel Goleman dan Richard E. Boyatzis, 06 Februari 2017)
