Gita Djambek Selagi berlanjutnya Pengunduran Diri Massal, leaders terus kesulitan dengan cara merekrut dan mempertahankan karyawan terbaik. Apakah yang paling diinginkan karyawan bertalenta dari pekerjaan mereka? Apakah pekerjaan jarak jauh dan otonomi? Ataukah gaji dan pertanggungan kesehatan yang lebih baik? Ataukah kesempatan untuk bekerja dengan tim yang beragam dan membuat dampak positif dalam kehidupan orang lain?
Selagi dimensi ini dipahami secara luas sebagai hal yang penting, penelitian kami menunjukkan aspek tambahan dari pekerjaan paling menarik yang saat ini tidak terlalu terlihat: pekerjaan yang didesain dapat membuat karyawan mengejar minat mereka di luar pekerjaan. Artinya, banyak karyawan mungkin memanfaatkan pekerjaan mereka sebagai jalur untuk menempuh minat mereka di luar tempat kerja. Pekerjaan yang membolehkan karyawan untuk melakukan hal ini tidak hanya menarik karyawan berbakat, tetapi juga membantu menjaga produktivitas mereka dan kesejahteraan mereka dalam jangka panjang.
Bagaimana Anda dapat menarik dan mempertahankan karyawan yang ingin mengejar minat mereka di luar tempat kerja? Dengan merujuk pada penelitian minat di pekerjaan dan contoh perusahaan yang membantu karyawan untuk menggapai minat di luar pekerjaan, kami sarankan membuat peluang minat untuk karyawan Anda melalui langkah-langkah berikut.
Bekerja dengan karyawan untuk menciptakan fleksibilitas.
Apa yang mencegah karyawan dari mengejar kegiatan di luar tempat kerja yang membuat kehidupan mereka penuh arti? Sudah jelas kalau minat membutuhkan waktu — akan tetapi, dengan hari kerja yang sudah teramat sibuk dan daftar tugas yang menumpuk, karyawan kesulitan untuk menemukan waktu tersebut. Untuk mendukung minat karyawan di luar tempat kerja, leaders harus bekerja dengan karyawan untuk menciptakan waktu ini.
Salah satu cara dalam memberikan waktu yang dibutuhkan karyawan untuk mengejar minat mereka adalah dengan memberikan mereka kuasa lebih besar dalam menentukan jam kerja mereka — dan menetapkan ekspektasi yang jelas kalau karyawan harus mengatur jam kerja ketika mengejar minat mereka. Peminatan ini mungkin membutuhkan karyawan untuk berkomitmen pada waktu tertentu dan terikat pada kehadiran secara rutin. Karyawan harus mengetahui mereka seharusnya tidak merasa bersalah dalam meninggalkan pekerjaan atau harus membayangkan jika melakukannya akan mempengaruhi tinjauan kinerja. Misalnya, seorang teman selalu ingin menjadi pelatih sepak bola untuk tim anak perempuannya, tetapi latihan ini dilakukan setiap hari Selasa dan Kamis pukul 5 sore, padahal jam kerja biasanya berakhir setidaknya pada pukul 6 sore dan terkadang jam kerja lebih panjang ketika diperlukan. Merujuk pada konsep “waktu libur terencana” dari Boston Consulting Group, dia merasa terdorong untuk meminta dukungan dari supervisornya, yang tidak hanya berkomitmen dengan antusias dalam memastikan dia akan meninggalkan pekerjaan lebih awal di hari Selasa dan Kamis sepanjang dia masuk lebih awal. Supervisornya juga mendorong orang lain dalam timnya untuk meminta waktu libur terencana untuk mengejar minat di luar pekerjaan.
Selain dari mendorong karyawan secara eksplisit untuk mengalihkan jam kerja mereka untuk mengejar minat selama hari kerja, manajer dapat memberikan waktu libur khusus untuk menjelajahi diri mereka di luar pekerjaan secara lebih jauh, termasuk kebijakan seperti ibadah. Contohnya, Adobe menawarkan cuti dibayar selama empat minggu kepada karyawan yang telah bekerja di perusahaan setidaknya selama lima tahun untuk “merencanakan liburan yang mereka impikan” atau “akhirnya dapat menulis novel itu.” Google memulai program fellowship yang mengizinkan karyawan untuk menghabiskan hingga enam bulan bekerja pada organisasi nirlaba dalam proyek khusus. Bahkan, industri yang dianggap lebih tradisional, seperti perbankan investasi, telah memulai mengadopsi kebijakan serupa.
Akan tetapi, penyediaan waktu lebih mungkin tidak cukup untuk benar-benar mengembangkan minat — terutama jika minat karyawan mencakup bepergian atau tinggal di tempat dengan ciri khusus (mis. berada dekat pantai untuk berselancar atau dekat gunung untuk mendaki). Mendukung minat juga berarti fleksibilitas tidak hanya pada “kapan” waktu bekerja, tetapi “di mana” lokasi kerja. Contohnya, beberapa pemberi kerja, seperti Siemens dan Twitter, telah mengadopsi kebijakan bekerja dari mana saja yang mengizinkan karyawan menyelesaikan pekerjaan dari tempat mana pun yang mereka inginkan. Jika pekerjaan di perusahaan Anda mengizinkan fleksibilitas geografis, manfaat ini dapat disebut sebagai sesuatu yang dapat digunakan karyawan untuk mengejar minat mereka dan dapat membantu Anda untuk memasarkan pekerjaan ini dengan cara yang menarik.
Pimpin dengan contoh.
Selain dari hanya memberikan karyawan fleksibilitas yang mereka butuhkan untuk mengejar minat mereka, pemimpin harus memastikan kalau karyawan merasa nyaman menggunakan fleksibilitas ini. Pikirkan saja betapa menantangnya bagi karyawan untuk menggunakan cuti dibayar mereka karena tekanan sosial. Merujuk pada gagasan yang sudah lama ada mengenai “pekerja yang ideal” atau pemikiran umum di Amerika Serikat bahwa karyawan yang baik adalah yang mendedikasikan waktu dan energinya secara khusus pada pekerjaan, mengejar minat di luar pekerjaan memerlukan perubahan cara pikir, termasuk dukungan secara eksplisit dari leaders.
Karyawan mungkin takut kalau waktu kerja yang tidak lazim akan memberikan benturan dan membuat mereka tidak ingin memanfaatkan kebijakan kerja fleksibel. Penelitian menunjukkan ketakutan karyawan ini cukup beralasan. Karyawan yang menggunakan jadwal kerja fleksibel untuk menyeimbangkan kehidupan dan pekerjaan terkadang menghadapi stigma. Dengan latar ini, karyawan mungkin khawatir jika mengambil waktu untuk minat di luar pekerjaan, bahkan di luar jam kerja, akan membuat mereka terlihat tidak terlalu berkomitmen pada pekerjaan mereka — jangankan memanfaatkan kesempatan untuk melakukannya selama jam kerja.
Akan tetapi, stigma terhadap minat di luar pekerjaan tidak beralasan. Tidak ada dukungan pada ide mengenai upaya melakukan minat akan melemahkan kinerja pekerjaan. Faktanya, penelitian menunjukkan kalau orang-orang yang mempunyai “pekerjaan sampingan”, atau pekerjaan yang menghasilkan pendapatan yang dilakukan bersama dengan pekerjaan purnawaktu, memiliki kinerja lebih baik pada pekerjaan utama mereka. Hal ini terjadi karena pekerjaan sampingan akan meningkatkan perasaan untuk pemberdayaan dan emosi positif. Minat meningkatkan keterlibatan dengan cara yang serupa. Bahkan, bekerja sepanjang waktu, khususnya pada hari libur dan di luar jam kerja, sebetulnya merugikan karena melemahkan motivasi intrinsik orang-orang untuk bekerja.
Pemimpin dapat memainkan peran dalam menghilangkan mitos tentang minat di luar pekerjaan dan membantu mereka untuk memandang pengejaran minat sebagai sesuatu yang normal. Contohnya, Anda dapat membagikan minat yang Anda miliki di luar pekerjaan dengan karyawan Anda. Jelaskan cara Anda melihat minat sebagai dorongan yang memberikan kembali energi Anda untuk melakukan yang terbaik — dan beri tahu karyawan dengan kritis bahwa mereka dapat, dan harus, meluangkan waktu untuk melakukan hal yang sama.
Mendorong karyawan untuk membagikan minat mereka dengan satu sama lain.
Selain dari membagikan minat mereka sendiri, pemimpin dapat mengambil langkah untuk menciptakan norma antara karyawan mereka yang mendukung pengejaran minat. Hal ini penting dilakukan leaders selain membagikan minat mereka sendiri karena karyawan terkadang lebih memperhatikan apa yang dilakukan anggota tim pada level yang sama, ketimbang melihat pemimpin dengan pangkat lebih tinggi ketika memutuskan bentuk perilaku yang sesuai. Jika tidak ada karyawan dalam tim yang meluangkan waktu untuk mengejar minatnya, karyawan lebih mungkin tidak akan mulai mengikuti leader yang melakukannya.
Salah satu cara yang dapat dilakukan leader adalah dengan menciptakan ruang bagi karyawan untuk membagikan minat mereka satu sama lain. Contohnya, salah satu dari kami (Jon) menyelenggarakan meeting lab mingguan yang memberikan ruang untuk setiap anggota tim dalam membagikan apa yang mereka minati di luar pekerjaan, dan seterusnya mendorong orang untuk mengejar minat di luar pekerjaan ini pada waktu mendatang. Leaders dapat membuat kanal Slack atau Microsoft Teams yang diperuntukkan khusus untuk minat di luar pekerjaan yang dapat dimanfaatkan anggota kelompok untuk mengepos pengejaran minat mereka dan menerima dukungan dari orang lain.
Selain dari memberikan manfaat pada karyawan individu, menciptakan kesempatan untuk orang-orang membagikan minat mereka juga dapat menguatkan keakraban sosial di antara rekan kerja dengan membuat pekerjaan lebih personal. Dengan bergantian mengungkapkan minat personal dapat membantu menciptakan perasaan kedekatan antara orang-orang dan membuat suatu keadaan hubungan yang positif.
Kesempatan untuk mengejar minat dapat mencari cara baru untuk perusahaan dengan jumlah pekerja jarak jauh yang banyak supaya fokus dalam membangun keakraban sosial di antara rekan kerja. Banyak perusahaan tanpa kantor fisik yang mencoba untuk membawa orang-orang untuk bersama membangun hubungan melalui fasilitas seperti tamasya satu perusahaan. Contohnya, perusahaan media sosial yang seluruh karyawannya bekerja jarak jauh, Buffer, telah membayar karyawannya untuk mengunjungi berbagai tempat, dari New York ke Thailand hingga ke Sydney bersama-sama. Ketimbang hanya mendesain tamasya ini untuk bersenang-senang, perusahaan dapat menggunakan kesempatan ini untuk membuat karyawan mengejar minat yang telah dimiliki atau menjelajahi minat baru. Misalnya, perusahaan dapat membayar karyawan yang berminat untuk bertemu dan menghadiri kelas memasak, mengikuti tur berpemandu, atau mempelajari bahasa baru. Ketika karyawan bekerja di luar kantor, kesempatan untuk minat dapat menciptakan pengalaman baru yang dibagikan untuk menghasilkan hal positif dan membantu rekan kerja tetap terhubung, bahkan ketika bekerja pada wilayah dan zona waktu yang berbeda.
Berikan uang untuk menjalankan rencana ini.
Dengan melihat manfaat minat pada kinerja pekerjaan, sejumlah perusahaan dengan jumlah yang semakin meningkat mulai mendanai pengejaran minat di luar pekerjaan. Pengeluaran untuk program ini dengan mudah dialihkan melalui motivasi dan komitmen tambahan yang seterusnya dibawa karyawan pada pekerjaan.
Contohnya, karyawan Edelman dapat mendaftar untuk mendapatkan dana hingga $2.500 untuk mendedikasikan pada niat baik yang mereka pedulikan, atau untuk “Edelman Escape,” yaitu istirahat satu minggu dari pekerjaan dan uang sebesar $1.500 untuk mengejar pengalaman “sekali seumur hidup”. Perusahaan busana Betabrand membayar karyawannya untuk bepergian ke tujuan internasional yang selalu didambakan untuk dikunjungi — baik untuk mengunjungi tempat kelahiran neneknya di Irlandia atau bepergian ke Paris untuk mendapatkan suasana romantis — sebagai bagian dari Program Flyaway mereka. Perusahaan perangkat lunak FullContact menawarkan praktik yang disebut “liburan dibayar,” termasuk tunjangan sebesar $7.500 selain dari cuti libur yang dibayar untuk digunakan karyawan untuk apa pun yang mereka inginkan, dengan satu ketentuan: Mereka tidak diperbolehkan terhubung dan melakukan sesuatu yang tidak terkait dengan pekerjaan. Pada contoh lain, dalam cara karyawan mengejar jenis minat yang berbeda di luar pekerjaan, perusahaan aplikasi kencan Hinge memberikan setiap karyawan tunjangan sebesar $200 yang dihabiskan untuk kencan.Leader juga dapat menawarkan tunjangan untuk belajar dengan memberikan karyawan dana untuk pengembangan diri. Misalnya, Reddit memberikan dana kepada karyawan untuk pengembangan personal dan profesional yang meliputi kelas terkait dengan minat apa pun, baik terkait dengan pekerjaan ataupun tidak. Dengan melihat minat di luar pekerjaan yang dapat menumbuhkan kreativitas dan inovasi di tempat kerja, tunjangan belajar pada topik-topik yang tidak terkait langsung dengan pekerjaan seorang karyawan dapat berakhir menjadi keuntungan bagi perusahaan.
Sumber: HBR (Lauren C. Howe, Jon M. Jachimowicz, dan Jochen I. Menges, 30 Maret 2022)
