Gita Djambek Dengan orang-orang Amerika yang terus mengundurkan diri dari pekerjaan mereka dengan jumlah yang meningkat sehingga meninggalkan perusahaan dengan lebih banyak lowongan kerja dibandingkan jumlah pelamar, tidak mengherankan menarik dan mempertahankan karyawan ada di daftar prioritas para leader tahun ini. Kompensasi yang meningkat, promosi dari dalam, penawaran jadwal fleksibel, dan membuat pekerjaan jarak jauh menjadi lebih mudah memang selalu menjadi strategi yang baik terhadap karyawan. Namun, terdapat satu tuas yang dapat ditarik leader yang dapat diakses dengan mudah, tidak harus mahal, dan memberikan karyawan dengan sesuatu yang benar-benar mereka inginkan.
Saya menemukan kalau pengembangan profesional pada pekerjaan merupakan solusi terbaik untuk banyak masalah yang dihadapi perusahaan saat ini. Mengapa? Pertama, karyawan Anda menginginkannya. Laporan Tren Global Talent LinkedIn tahun 2022 menemukan karyawan percaya pengembangan profesional adalah cara nomor satu untuk memperbaiki budaya perusahaan. Juga, akibat dari mengabaikan pengembangan terlihat signifikan. Menurut laporan oleh The Execu|Search Group, 86% profesional mengatakan mereka akan berganti pekerjaan jika suatu perusahaan baru menawarkan mereka kesempatan lebih dalam pengembangan profesional.
Kedua, pengembangan profesional pada pekerjaan merupakan hal baik untuk bisnis. Baru-baru ini, survei dari Better Buys menemukan bahwa karyawan yang mendapatkan kesempatan pengembangan profesional 15% lebih terlibat dan mempunyai 34% retensi yang lebih tinggi dibandingkan mereka yang tidak mendapatkannya. Pertimbangkan juga statistik dari Deloitte berikut ini:
Organisasi dengan budaya belajar yang kuat 92% lebih mungkin mengembangkan produk dan proses baru, 52% lebih produktif, dan 56% lebih mungkin menjadi yang pertama mengembangkan produk dan layanan mereka, dan 17% lebih menghasilkan profit dari rekan mereka. Keterlibatan dan tingkat retensi mereka juga 30-50% lebih tinggi.
Buktinya, memprioritaskan pembelajaran dan pengembangan adalah hal krusial hingga ke titik terbawah. Lagi pula, hal ini tidak harus memakan banyak biaya. Akan tetapi, Anda memang harus membuat pengembangan profesional menjadi sesuatu yang personal. Dengan kata lain, buatlah menjadi nyata dan benar-benar terhubung dengan karyawan Anda.
Berikut ini adalah tiga cara untuk memprioritaskan pembelajaran dan pengembangan pada organisasi Anda.
Belajar Lebih Awal dan Lebih Sering
Terlalu sering halnya kita menunggu karyawan baru untuk ditempatkan secara pasti dalam peran baru mereka sebelum kita mulai menyediakan pengembangan profesional. Akan tetapi, dengan menghubungkan mereka untuk belajar langsung dari gerbang masuk, penawaran kami dapat mempunyai dampak lebih mendalam pada pengalaman mereka di dalam perusahaan.
Truckstop.com, sebuah perusahaan logistik, mulai mengembangkan karyawan mereka lebih awal dengan membangun pengembangan profesional dalam proses pengenalan perusahaan (onboarding). Pada hari pertama dalam proses onboarding, karyawan Truckstop terlibat dalam diskusi tentang perusahaan, termasuk misi dan perjalanan perusahaan. Hari berikutnya, karyawan baru diberikan satu hari penuh, ruang, dan alat untuk penemuan mandiri mereka. Victoria Roberts, chief people dan culture officer memberi tahu saya, “Sepanjang hari, mitra kami tidak hanya mendalami penilaian MBTI (Myers-Briggs) dan melihat hasilnya, tetapi mereka juga terlibat dalam pengalaman interaktif dalam ruang terpisah (breakout room) yang berbasis kegiatan, diskusi penuh pemikiran, dan rencana tindakan terhadap apa yang harus dilakukan dengan apa yang telah dipelajari.
Karyawan terus menggunakan pengalaman onboarding ini dalam interaksi sehari-hari dengan manajer mereka. Bersama-sama, mereka menjawab pertanyaan ini: “Apa yang memotivasi Anda?” dan “Bagaimana jika kita bekerja bersama?” yang membuat hubungan personal langsung tercipta. Menurut Roberts, tujuan Truckstop.com adalah agar karyawan “dapat hadir dengan merasa seperti mereka telah melakukan pekerjaan terbaiknya karena mereka melakukan pekerjaan yang sejalan dengan bakat mereka dan mereka merasa ikut berperan di dalamnya.”
LinkedIn, yang merupakan program pengembangan profesional yang paling teratur, terpadu, dan berdampak, memberikan karyawan kesempatan untuk belajar lebih sering. Direncanakan satu “InDay” setiap bulan agar karyawan dapat fokus pada “diri mereka sendiri, perusahaan, dan dunia.” Setiap bulan mempunyai tema, dan karyawan diundang untuk berpartisipasi dengan cara apa pun yang mereka dapat lakukan, melalui beberapa kegiatan terjadwal atau kegiatan yang mereka lakukan sendiri. (Namun, jika mereka sedang sibuk, tidak sama sekali.)
Karena InDay terjadi setiap bulan, segera setelah karyawan baru mulai masuk kerja, mereka tentu mempunyai kesempatan untuk menjelajahi diri mereka sendiri bersama rekan kerja mereka. LinkedIn pada dasarnya menyatukan pengembangan dalam proses onboarding.
Saya menghadiri InDay bertema kesehatan ketika saya melakukan riset untuk buku kedua saya, dan antara kelas meditasi pagi, kelas menari country line dan festival kesehatan, sulit untuk tidak membuat pengembangan profesional menjadi sesuatu yang personal. Terdapat sesuatu untuk setiap orang.
Laporan Pembelajaran di Tempat Kerja LinkedIn tahun 2018 menunjukkan hasil mengejutkan, yaitu 94% karyawan akan bertahan lebih lama di perusahaan jika perusahaan itu berinvestasi dalam pengembangan karier mereka. Akan tetapi, tantangan terbesar untuk pembelajaran dan pengembangan karyawan adalah kurangnya waktu. Strategi LinkedIn mengatasi masalah ini adalah dengan membuat waktu pengembangan langsung di dalam jadwal karyawan.
Membuat Pembelajaran Sebagai Ritual
Ritual membantu karyawan untuk merasa perasaan ikut memiliki dan hubungan pada tujuan, yang menjadikan kinerja lebih tinggi. Udemy, perusahaan pembelajaran daring, adalah rumah dari ritual favorit saya sepanjang waktu: Ritual ini disebut “Tinggalkan Semuanya dan Belajar” atau DEAL.
Setiap bulan, di hari Rabu pukul 3:00 sore, karyawan Udemy berpartisipasi dalam DEAL, di mana karyawan meninggalkan apa pun yang mereka lakukan dan menghadiri kelas daring — dalam pilihan kelas apa pun yang mereka inginkan.
Ketika saya belajar tentang ritual menarik ini, saya berasumsi karyawan akan mengambil kelas dalam subjek yang membantu mereka lebih baik dalam pekerjaan harian mereka. Saya senang dalam mempelajari beberapa orang membuat tujuan pengembangan profesional mereka sangat personal. Contohnya, selama Thanksgiving, satu karyawan mengambil kelas terhadap cara untuk membuat kalkun karena dia akan menyelenggarakan acara Thanksgiving di tahun itu.
Memberikan karyawan kesempatan untuk pengembangan profesional dapat membuat mereka terlibat, yang merupakan hal penting, karena berdasarkan studi Udemy tahun 2016, karyawan yang tidak dilibatkan dan jenuh dua kali lebih mungkin untuk mengundurkan diri. Studi yang sama menunjukkan bahwa 80% responden setuju kalau mempelajari keterampilan baru akan membuat mereka lebih terlibat.
Sebelum pandemi, bagian pemasaran dan pertumbuhan perusahaan AT&T mempunyai budaya di kantor yang menyenangkan, melibatkan, dan memusatkan pada pertumbuhan profesional dan personal, menurut Jeannie Weaver, VP dari retail dan pemasaran Hello Lab. Weaver ingin menumbuhkan lingkungan untuk mereka dengan hubungan dan hasil yang sama terhadap karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang 100% virtual.
Inilah mengapa Weaver memulai ritual baru, yaitu sebuah klub buku, yang memberikan karyawan kesempatan untuk berpikir dan belajar bersama. Seperti yang diberi tahu Weaver kepada saya, ritual klub buku “dapat membuat [mereka] tertawa bersama, berbincang lepas, dan bahkan menunjukkan kerentanan mereka yang sebenarnya. Memang penting untuk hadir sebagai ‘diri sebagai manusia sepenuhnya’ pada waktu ini…dinamika tim sedang dikuatkan paragraf dengan paragraf, bab dengan bab.”
Memberikan Coaching Tidak Hanya Pada C-Suite
Coaching merupakan satu permintaan manfaat karyawan yang paling diinginkan dan sudah terbukti baik. Akan tetapi, hingga kini, coaching kebanyakan dikhususkan untuk eksekutif senior dan karyawan dengan kinerja tinggi yang dianggap perusahaan sebagai investasi yang bernilai. Hingga beberapa tahun terakhir, (dan khususnya sejak pandemi), manajer dan leader HR telah kewalahan dengan permintaan karyawan untuk coaching, khususnya ketika mereka sendiri tidak punya waktu untuk melakukan coaching.
Tidak seperti banyak peritel, di akhir tahun 2021, 600 lokasi Sam’s Club telah penuh terisi karyawan. Bagaimana mereka melakukannya? Dalam artikel SHRM, direktur senior pembelajaran lapangan dan pengembangan, Jennifer Buchanan menghubungkan kesuksesan dengan program pengembangan karyawan yang kuat, di mana semua 95.000 rekanan mampu untuk “mengembangkan keterampilan esensial untuk peran yang kini jalankan, serta peran yang mereka sendiri ingin lihat dalam prosesnya.”
Betterment, perusahaan investasi perangkat lunak, memberikan coaching empat mata dengan karyawan pada semua level. Level direksi ke atas mendapatkan enam sesi per tahun dan orang-orang yang di bawah direktur mendapatkan tiga sesi per tahun. Susan Justus, mantan VP/kepala pengembangan bakat menjelaskan kepada saya, “Karyawan ingin bertemu dengan para coach ketika mereka mencoba untuk mendapatkan promosi, membayangkan cara membela mereka sendiri dalam meeting, atau kesulitan dalam sewaktu mengelola seorang anggota tim dan tidak yakin cara memulai percakapan sulit itu.
Proses pengembangan menarik lain dalam ruang coaching adalah akses yang meningkat. Terdapat satu kategori perusahaan baru yang muncul dengan menawarkan perusahaan coaching tidak hanya pada C-Suite. Contohnya:
- Bravely, dengan pendekatan “keseluruhan populasi, dari bawah ke atas” dalam coaching dan dapat memberikan semua karyawan akses tanpa batas dengan para coach.
- Terawatt (klien saya), perusahaan rintisan tahap awal yang menyediakan coaching kelompok, atau yang mereka sebut sebagai “mastermind” pada kelompok karyawan di satu perusahaan.
- Torch, platform pemanfaatan data yang membantu leader HR dalam menawarkan kelas, coaching, dan mentoring kepada karyawan.
- Modern Health (perusahaan yang saya merupakan investor di dalamnya) menggunakan kecerdasan buatan untuk menentukan jenis dukungan yang paling sesuai, dari coaching kehidupan dan karier hingga terapi, dan pertumbuhan perusahaan ini berada pada status “unicorn”.
Coaching membuat orang-orang dapat meningkatkan pengembangan profesional dan personal mereka ke level berikutnya. Seperti dicatat Deloitte, “budaya coaching adalah praktik yang sangat terkait dengan kinerja bisnis, keterlibatan karyawan, dan retensi secara keseluruhan,” dan perusahaan yang dianggap sebagai perusahaan dengan leadership berdampak tinggi “menghabiskan pengembangan manajemen 1,5-3 kali lebih banyak dibandingkan dengan rekanan mereka.”
Kehidupan dan prioritas orang-orang berubah dalam cara dramatis di depan pandangan kita. Dengan menawarkan orang-orang yang sama ini sesuatu yang paling mereka inginkan — yaitu, pengembangan personal dan profesional pada pekerjaan — Anda tidak hanya akan mengundang karyawan sebagai bagian dari tim Anda dan mendorong mereka untuk bertahan, tetapi Anda juga akan berkontribusi pada dunia yang lebih memberikan penghargaan pada setiap orang.
Sumber: HBR (Erica Keswin, 05 April 2022)
