Gita Djambek Untuk orang-orang yang meragukannya, data telah tersedia. Pengunduran Diri Massal merupakan hal nyata dan situasi ini sedang terjadi. Departemen Ketenagakerjaan AS melaporkan selama bulan April, Mei, dan Juni 2021, sebanyak 11,5 juta pekerja mengundurkan diri dari pekerjaan mereka. Situasi masih belum berakhir. Menurut penelitian Gallup, 48 persen karyawan sedang aktif untuk mencari perubahan, dan menurut penelitian Personio, sekurangnya 1:4 akan membuat perubahan dalam enam bulan yang akan datang. Orang-orang yang mencari kesempatan kerja baru akan menemukan banyak pilihan kesempatan; di bulan Juni, AS mencetak angka tertinggi dengan 10,1 juta lowongan pekerjaan.
Apa arti semua ini bagi perusahaan Anda? Anda mungkin akan menyeimbangkan dua kebutuhan yang mendesak: merekrut orang untuk mengisi kembali posisi orang-orang yang keluar dan mempekerjakan orang baru untuk mendukung pertumbuhan bisnis. Kelangkaan ini benar-benar terjadi — terlalu sedikit orang untuk pekerjaan yang terlalu banyak. Ketidakseimbangan permintaan dan penawaran semakin menegaskan kalau productivity adalah tentang orang-orang.
Cara terbaik untuk menyeimbangkan bisnis Anda adalah dengan mengendalikan gelombang atrisi dan meningkatkan retensi Anda. Dalam kepanikan untuk merekrut lebih banyak orang, kelompok yang terkadang kita lupakan untuk perhatikan adalah orang-orang yang bertahan — orang-orang yang muncul setiap hari untuk mengemban pekerjaan yang harus diselesaikan. Pikirkan tentang orang-orang ini — orang yang ada di sini, bekerja untuk dan bersama Anda — butuhkan saat ini. Jawaban singkatnya adalah mereka ingin dilihat sebagai diri mereka dan bentuk kontribusi mereka. Ini adalah tugas Anda sebagai leader untuk memastikan mereka mendapatkan pengakuan yang layak mereka dapatkan.
Kita juga memahaminya: Sebagai pemberi kerja, leader, manajer, dan profesional HR, Anda telah berhadapan dengan banyak ketidakpastian dan perubahan situasi. Anda memiliki banyak hal yang harus dilakukan di hadapan Anda. Tidak memiliki orang yang tepat dalam jumlah yang tepat dalam posisi yang tepat untuk menyelesaikan pekerjaan dapat menciptakan suatu efek roda hamster — Anda terus berlari, dengan kencang dan semakin kencang, dan kelelahan dengan kekuatan yang ada di luar kendali Anda. Jadi kendalikan apa yang dapat Anda kendalikan, dan ini adalah diri Anda. Jika Anda ingin menghentikan tingkat perputaran karyawan dalam perusahaan atau tim, Anda harus melihat ke dalam diri sendiri dan memutuskan apa yang dapat dilakukan. Jadi, mari sentuh perumpamaan roda hamster yang berputar ini dan menghentikannya. Mari berhenti sejenak dan lihat apa yang mungkin: sesuatu yang dapat Anda lakukan untuk membuat suatu perbedaan.
Berikut ini adalah empat langkah yang dapat dilakukan leader untuk bernavigasi dengan baik dalam situasi Pengunduran Diri Massal:
1. Menyadari dampak Anda.
Sebagai leader, orang-orang memperhatikan Anda setiap saat, baik Anda sadari maupun tidak. Jadi, berhenti dan pertimbangkan cara Anda muncul dengan kata-kata dan tindakan-tindakan Anda. Contohnya, perusahaan Anda mengalami catatan perputaran karyawan 25% sejak awal tahun dan perekrutan yang gagal berada pada 60% di bawah target (skenario sebenarnya yang ada di banyak perusahaan). Karyawan Anda akan merasa cemas dan tertekan. Bagaimana cara Anda memberi pesan mengenai masalah yang diderita ini kepada orang-orang Anda? Apakah Anda menyadari kekhawatiran dan frustasi Anda dirasakan oleh orang lain? Apakah Anda tanpa sengaja menambahkan rasa takut dan ketidakpastian mereka? Ketika Anda menyadari pengaruh Anda, selanjutnya Anda dapat mengendalikan dan mengarahkannya ke arah yang tepat.
2. Fokus pada potensi dan kemungkinan.
Pada sisi baliknya, misalnya perusahaan Anda memiliki retensi 75% dan Anda telah menarik dan memasukkan banyak orang baru ke dalam perusahaan Anda. Pertimbangkan hasil yang ingin Anda ciptakan dari disrupsi waktu yang unik ini. Ini adalah waktu untuk bijaksana dalam pragmatisme yang tercampur dengan kemungkinan, rasa syukur, dan pengakuan dari orang-orang Anda yang sedang hadapi, baik orang baru maupun lama. Timbulkan rasa ingin tahu dan bertanya:
- Apa yang Anda lihat sebagai hasil paling baik terhadap situasi ini?
- Apa yang membuat Anda bersemangat terhadap situasi ini?
- Apa yang diberikan situasi ini terhadap Anda/tim/perusahaan?
- Ketika Anda berkomunikasi dengan orang-orang dengan cara ini, dampaknya merupakan suatu potensi dan kemungkinan dibandingkan rasa takut dan ketidakpastian.
3. Buatlah situasi yang baik-baik saja jika seseorang mengundurkan diri.
Jika berbicara tentang komunikasi, lihat pada satu area lain di mana Anda mungkin menciptakan dampak tanpa disadari — cara Anda dan orang lain dalam memperlakukan orang-orang ketika mereka mengundurkan diri.
Di banyak perusahaan, ketika seorang karyawan memberikan pemberitahuan pengunduran diri, reaksinya mirip dengan emosi ketika putus hubungan — Anda telah ditinggalkan dan Anda merasa ditolak. Ini akan memunculkan perilaku yang tidak terlalu baik seperti tendensi untuk membuat orang-orang yang keluar sebagai “kesalahan” dan meragukan kepercayaan atau integritas — meski mereka tidak menghadapi kondisi ini sebelum memberikan pemberitahuan untuk mengundurkan diri. Terdapat preferensi untuk tidak memedulikan kehadiran mereka dan tidak menghargai kontribusi mereka. Pikirkan mendalam tentang jenis perilaku ini akan memberikan isyarat kepada karyawan yang mengundurkan diri dan ingat, mereka yang bertahan dan menyaksikan hal ini.
Alternatif pendekatan ini adalah transisi dengan rasa syukur. Untuk membantu, cobalah merealisasi berakhirnya era pekerjaan yang telah berlangsung seumur hidup dan dengan pengecualian yang jarang terjadi, karyawan Anda ada di perusahaan sebagai tempat pemberhentian perjalanan karier mereka. Mereka telah berkontribusi dan mereka diharapkan telah belajar beberapa cara baru. Mereka bukanlah orang yang sama ketika mereka baru bergabung, dan hal yang sama juga berlaku kepada Anda dan organisasi Anda. Apa rasanya untuk berhenti sejenak ketika suatu pengunduran diri terjadi dan terdapat suara yang diberikan mengenai hal ini dari kedua pihak dalam hubungan? Apa yang akan Anda ciptakan jika Anda berhenti mengakui cara kedua pihak dalam hubungan telah tumbuh dan berkembang? Dibandingkan dengan melihat pengunduran diri sebagai penolakan dalam hubungan, apa yang mungkin dilakukan jika Anda memulai melihat ini sebagai titik perubahan dalam evolusi yang terjadi?
Bursa kerja sangat ketat, dan karier merupakan perjalanan panjang. Akhiri fase waktu kebersamaan Anda dengan apresiasi.
4. Berikan karyawan Anda rasa hormat dan perhatian yang layak mereka dapatkan
Bursa pasar untuk pencarian bakat telah bergeser. Anda harus berpikir karyawan Anda sebagai pelanggan dan berikan perhatian bijaksana untuk mempertahankan mereka. Ini adalah langkah pertama untuk memperlambat atrisi dan mendapatkan kembali kurva pertumbuhan Anda. Hal ini tidak terjadi ketika mereka merasa dihiraukan dalam arah mempekerjakan orang baru atau tidak mengapresiasi upaya yang mereka lakukan untuk terus melanjutkan bisnis ke depan. Anda tidak dapat begitu saja mempekerjakan orang-orang dan menganggap mereka akan terus bertahan — hubungan yang sehat tidak bekerja seperti itu. Berikut ini adalah tiga langkahnya:
Rekrut ulang mereka
Pertimbangkan bentuk percakapan yang akan terjadi jika Anda merekrut ulang mereka ke perusahaan Anda.
- Habiskan waktu untuk memahami motivasi dan ambisi mereka. Dengan banyaknya perekrutan baru yang ada, identifikasi di mana kesempatan mungkin ada dalam perusahaan (bahkan jika kesempatan ini ada di luar tim Anda) untuk membantu mereka memenuhi mimpi dan ambisi yang belum terwujud.
- Bantu mereka melihat dan mengambil dampak positif yang mereka buat dalam perusahaan. Akui tidak hanya apa yang mereka lakukan, tetapi juga mengapa ini penting. Buat mereka paham kalau Anda mengapresiasi kehadiran mereka pada masa-masa sulit. Orang-orang ingin tahu kalau mereka membuat suatu perubahan.
- Jangan berhenti. Ini bukanlah percakapan yang terjadi satu waktu. Anda dapat hanya datang, berbincang, dan merasa semua halnya baik-baik saja. Hal ini harus menjadi fokus utama untuk setiap manajer dan leader dalam perusahaan Anda.
Berikan penghargaan kepada mereka.
Hal ini mungkin akan menjadikan kebutuhan pandangan sistemik terhadap cara dan apa yang diakui dan dihargai dalam perusahaan Anda. Saat ini merupakan waktu untuk menentang status quo jika apa yang Anda lihat dari orang-orang dan dengar dari bursa kerja tidak sejalan dengan kenyataan perusahaan Anda saat ini. Ini tidak hanya tentang membayar orang-orang lebih banyak — penelitian menunjukkan efek motivasi dari kenaikan gaji hanya terjadi dalam waktu singkat. Hal sama pentingnya adalah bagaimana cara Anda mengakui dan menghargai kontribusi dan dampaknya terhadap orang-orang Anda.
- Pikirkan tentang DNA organisasi Anda. Jika cara lama melakukan sesuatu tidak lagi dapat digunakan pada perusahaan dan orang-orangnya, pikirkan apa yang dapat dilakukan.
- Lupakan yang terjadi di masa lalu. Hal itu sudah berlalu.
- Mainkan permainan jangka panjang di sini. Pastikan filosofi kompensasi perusahaan Anda telah jelas dan dipahami oleh semua orang. (Ini dimulai dari Anda). Pastikan akuntabilitas berjalan sehingga karyawan yang ada saat ini tidak merasa diabaikan ketika terdapat orang baru.
Keadilan ini dimulai dengan cara Anda menilai kontribusi. Anda bukan satu-satunya orang dalam organisasi Anda yang mengatasi banyaknya masalah terkait dengan pengakuan dan penghargaan terhadap orang-orang Anda, tetapi Anda dapat memimpin mereka. Anda dapat memberikan suara pada masalah yang ada dan membela akuntabilitasnya.
Libatkan mereka.
Bisnis sedang menderita dan akar penderitaan ini bagi banyak perusahaan adalah kekurangan orang untuk melakukan pekerjaan. Orang-orang yang ada merasakan penderitaan ini selagi mereka terus mengulurkan peran mereka dalam mengambil sif kerja tambahan untuk menangani pekerjaan, mendengarkan keluhan pelanggan ketika mereka tidak berdaya untuk mengatasi masalah sebenarnya, atau menyaksikan seorang rekan kerja yang memutuskan “tidak sanggup lagi” ketika titik puncak mereka tercapai. Jadi, beranikan diri dan libatkan orang-orang Anda untuk membantu Anda mengatasi masalah.
- Minta bantuan mereka. Ini membutuhkan keberanian karena mengakui kalau Anda tidak mengetahui semua jawabannya merupakan sikap yang rentan. Hal ini membutuhkan kekuatan dan kepercayaan diri untuk mengapresiasi bahwa hasilnya lebih baik ketika lebih ada banyak ide, ketika ada representasi lebih penuh dan mendengarkan perspektif yang beragam.
- Berikan mereka kuasa untuk membantu mitigasi kekhawatiran yang mereka hadapi sehari-hari. Ciptakan ruang untuk mereka mengambil tindakan, dapat berpartisipasi, dan informasikan jalan ke depan. Tindakan ini akan mengirimkan pesan penting kalau mereka dipercayai dan dihargai.
- Fokus pada hasil yang diinginkan. Terus mencari pengertian dari beragam suara dan cara pandang terhadap apa yang dapat membantu dalam mencapainya, terutama pada pengertian dan ide-ide yang berbeda dari yang Anda miliki. Tetaplah terbuka untuk adanya kejutan dan kegembiraan.
Berani untuk bersikap rentan dan tidak mengetahui segalanya dapat membuka jalan dalam menciptakan keterlibatan dan loyalitas lebih dalam dari semua pendukung kepentingan Anda: rekan satu tim, rekan sejawat, kolega, dan bawahan langsung. Anda akan memimpin jalan dengan membukakan pintunya.
Sumber: HBR (Debbie Cohen dan Kate Roeske-Zummer, 01 Oktober 2021)
