Gita Djambek Jika Anda menyaksikan acara Super Bowl beberapa bulan lalu, Anda mungkin melihat para pelatih yang berbicara satu sama lain melalui headset selama pertandingan berlangsung. Yang tidak Anda ketahui adalah selama musim pertandingan tahun 2016, NFL melakukan perbaikan pada teknologi frekuensi radio pada pertandingan berskala besar, yang bertujuan untuk mencegah interferensi dari media yang menggunakan frekuensi yang sama dan untuk mencegah gangguan. Pengembangan ini dipimpin oleh John Cave, VP teknologi sepak bola di National Football League. Teknologi ini sangat membantu para pelatih. Namun, mungkin saja teknologi ini tidak pernah akan dikembangkan, atau setidaknya Cave tidak akan mengembangkannya, kalau tidak ada peran bosnya, Michelle McKenna-Doyle, CIO NFL.
Ketika McKenna-Doyle mulai bekerja, dia memperhatikan sejumlah orang mengalami kesulitan, bukan karena mereka tidak berbakat — melainkan karena mereka tidak berada pada peran yang sesuai dengan kekuatan mereka. Setelah melakukan analisis mendalam, dia mulai membuat pengalihan pekerjaan pada orang-orang. Untuk banyak orang, perombakan ini awalnya tidak diinginkan dan benar-benar terasa tidak nyaman. Situasi yang sama terjadi pada Cave.
Cave awalnya mempunyai bakat untuk menciptakan produk dan membangun berbagai sesuatu. Namun, dia tidak mempunyai waktu untuk melakukannya karena dia mempunyai pekerjaan besar pada pengembangan sistem, termasuk sistem perusahaan. “Mengapa Cave dibebani dengan sistem penggajian jika dia dapat menemukan cara mengembangkan pertandingan melalui teknologi?” McKenna-Doyle bertanya. Lalu, dia menjelaskan kepada saya kalau dia membayangkan peran lebih baik untuk kekuatan khas yang dimiliki Cave. Para pelatih ingin berbicara satu sama lain. Akan tetapi, belum ada teknologinya. McKenna-Doyle menugaskan Cave untuk menciptakan teknologi itu. “Awalnya, dia khawatir karena kemampuannya secara keseluruhan telah berkurang. ‘Percaya dengan saya, McKenna-Doyle menimpalinya. ‘Cave akan menjadi seorang inovator besar,’ dan dia telah berhasil melakukannya.”
Para ahli sudah lama mendorong orang-orang untuk “memainkan kekuatan mereka.” Lantas, kenapa kita tidak memamerkan otot terkuat kita? Namun, berdasarkan pengamatan saya, hal ini lebih mudah diucapkan daripada dilakukan. Bukan karena sulit untuk mengidentifikasi bidang keahlian kita. Akan tetapi, penyebabnya adalah kita terkadang meremehkan apa yang sejak awal kita lakukan dengan baik.
Terkadang, “kemampuan super” kita adalah sesuatu yang kita lakukan dengan mudah, hampir dengan sendirinya, seperti bernapas. Ketika seorang bos mengidentifikasi bakat ini dan meminta Anda untuk melakukan sesuatu yang menggunakan kekuatan super Anda, Anda mungkin berkata, “Akan tetapi, itu hal yang sangat mudah. Itu terlalu mudah.” Mungkin terlihat seperti bos Anda tidak memercayai Anda untuk mengerjakan tugas yang lebih menantang atau sebaiknya tidak menghargai Anda — karena Anda tidak menghargai bakat bawaan Anda seperti keterampilan yang Anda lakukan dengan kerja keras.
Sebagai leader, tantangan ini tidak hanya untuk menyoroti bakat, tetapi juga untuk meyakinkan orang-orang kalau Anda menghargai bakat mereka dan mereka harus menghargainya juga. Inilah bagaimana Anda mulai membangun tim karyawan yang membawa kekuatan super mereka ke tempat kerja.
Mulai dengan mengidentifikasi kekuatan masing-masing anggota dalam tim Anda. Berikut ini adalah pertanyaan yang biasanya saya gunakan:
Apa yang membuat Anda kesal? Ini dapat menjadi tanda suatu keterampilan yang dengan sangat mudah Anda dapati sehingga Anda mengalami frustrasi yang tidak dialami orang lain. Saya anehnya mampu mengingat nama-nama, misalnya, dan terkadang kesal dengan orang yang tidak mampu mengingat nama. Saya mempunyai kesadaran arah yang buruk, namun mungkin mengganggu orang-orang lain yang dapat secara intrinsik menyadari arah yang menunjuk ke utara.
Apa pujian yang Anda abaikan? Ketika kita sejak awal melakukan sesuatu dengan baik, kita terkadang meremehkannya. “Oh, itu bukan apa-apa,” kita berujar — dan mungkin sesuatu itu tidak ada apa-apanya untuk kita. Akan tetapi, sesuatu itu mempunyai arti bagi orang lain, yang menjelaskan mengapa berterima kasih kepada Anda. Perhatikan momen-momen ini: Momen ini dapat menunjukkan pada kekuatan yang Anda remehkan dalam diri Anda sendiri, namun merupakan sesuatu yang berharga bagi orang lain.
Apa yang Anda pikirkan ketika tidak ada sesuatu untuk Anda pikirkan? Merenungkan sesuatu merupakan tanda kalau sesuatu itu berarti bagi Anda. Otak Anda akan terus memikirkannya. Jika sesuatu itu memang sangat berarti menurut Anda, mungkin Anda dapat melakukannya dengan baik.
Di latar kelompok, saya akan menanyakan orang-orang mengapa mereka mempekerjakan orang ini dan orang itu — apa kegeniusan orang itu. Keterampilan ini jarang sekali dicantumkan dalam resume mereka.
Ketika orang-orang menyampaikan ide-ide baru, Anda dapat menanyakan mereka, Apakah ide ini akan meningkatkan apa yang dapat mereka lakukan dengan baik? Apakah Anda melakukan pekerjaan yang menggunakan kekuatan Anda? Apakah kita melakukan proyek yang memaksimalkan kekuatan Anda?
Setelah masing-masing orang telah mengidentifikasi kekuatan mereka, pastikan mereka mengingatnya. Brett Gerstenblatt, VP dan Direktur Kreatif di CVS, meminta timnya mengikuti penilaian kepribadian, lalu menempatkan lima kekuatan teratas di meja mereka. Brett ingin orang-orang memakai kekuatan mereka seperti lencana. Tidak untuk memberi tahu orang-orang mengapa mereka hebat, namun untuk mengingatkan mereka untuk menggunakan kekuatan tersebut.
Diana Newton Anderson, seorang pengusaha yang menjadi aktivis sosial penebar kebaikan, membagikan cerita pelatih bola basket kampusnya yang meminta timnya untuk melempar bola dari berbagai tempat di lapangan: dari sisi key, elbow, dan paint. Dia akan mencatat persentase mereka dan meminta setiap orang di tim untuk mengingat persentase tersebut. Melakukan hal ini dapat membuat timnya benar-benar memainkan kekuatan masing-masing orang. Anda dapat melakukan sesuatu yang sama dengan tim Anda.
Berdasarkan pengalaman McKenna-Doyle, membangun tim yang dapat memainkan kekuatan mereka dimulai dengan analisis. Mengamati orang-orang, khususnya ketika mereka berada dalam kemampuan terbaik mereka. Disebabkan beberapa orang akan meremehkan apa yang mereka lakukan dengan baik, Anda dapat memutuskan untuk menempatkan nilai pada hal terbaik yang mereka lakukan. Memahami dan mengakui kekuatan masing-masing orang dapat menjadi latihan untuk membangun tim. Lalu, Anda dapat mengukur ide baru, produk baru, dan proyek baru terhadap kemampuan super kolektif ini, dengan menanyakan: Apakah kita memainkan kekuatan kita? Ketika orang-orang merasa kuat, mereka akan bersedia untuk menjelajahi area baru, untuk bermain di mana orang lain tidak bersedia melakukannya dan memikirkan ide yang belum ada di pasaran.
Sumber: Harvard Business Review (Whitney Johnson, 08 Mei 2018)
