Gita Djambek 
Apa yang membuat seorang pemimpin efektif? Pertanyaan ini adalah fokus penelitian saya sebagai peneliti organisasi, executive coach, dan konsultan pengembangan kepemimpinan. Untuk menemukan jawabannya, saya baru-baru ini telah menyelesaikan penelitian putaran pertama terhadap 195 pemimpin di 15 negara pada 30 organisasi global. Para partisipan diminta untuk memilih 15 dari daftar yang berisi 74 kompetensi kepemimpinan. Saya telah mengelompokkan kompetensi teratas ke dalam lima tema utama yang menunjukkan daftar prioritas untuk para pemimpin dan program pengembangan kepemimpinan. Mungkin beberapa kompetensi ini tidak mengejutkan bagi Anda, tetapi semua kompetensi ini sulit untuk dikuasai, sebagian alasannya adalah karena meningkatkan kompetensi ini dibutuhkan tindakan yang melawan sifat alamiah kita.
Tema ini mengombinasikan dua dari tiga atribut yang dinilai paling tinggi, yaitu: “Etika dan standar moral yang tinggi” (67% memilih ini sebagai satu yang terpenting) dan “mengomunikasikan ekspektasi yang jelas” (56%).
Jika digabungkan, kedua atribut ini adalah bagaimana menciptakan lingkungan yang aman dan penuh kepercayaan. Pemimpin dengan standar etika tinggi dapat menyampaikan komitmen berasas keadilan, untuk memastikan tumbuhnya kepercayaan bahwa pemimpin, dan karyawan mereka akan menghormati aturan main yang ada. Demikian juga, ketika pemimpin mengomunikasikan ekspektasi mereka dengan jelas, mereka tidak ingin mengejutkan orang-orang dan memastikan setiap orang memiliki pemahaman yang sama. Di suatu lingkungan yang aman, karyawan dapat rileks sehingga kapasitas otak untuk berinteraksi sosial, inovasi, kreativitas, dan ambisi dapat lebih tinggi.
Neurosains juga menguatkan pendapat ini. Ketika amigdala mengenali suatu ancaman terhadap keselamatan kita, arteri akan mengeras dan menebal untuk menghadapi aliran darah yang meningkat ke anggota badan dalam menyiapkan respons untuk melawan atau menghindar. Di kondisi ini, kita kehilangan akses ke sistem interaksi sosial dari limbik pada otak dan fungsi eksekutif dari prefrontal cortex dalam menjalankan fungsi yang terkait dengan kreativitas dan dorongan untuk kesempurnaan. Dari perspektif neurosains, memastikan kalau orang-orang merasa aman pada tingkat paling dalam menjadi pekerjaan no.1 bagi para pemimpin.
Namun, bagaimana caranya? Kompetensi ini adalah segala hal tentang berperilaku secara konsisten terhadap nilai-nilai Anda. Jika Anda sedang membuat keputusan yang terasa bertentangan dengan prinsip Anda, atau menjustifikasi tindakan meski dengan rasa tidak nyaman, Anda mungkin perlu terhubung kembali dengan nilai-nilai inti Anda. Saya memfasilitasi sebuah latihan sederhana dengan klien saya yang disebut “Deep Fast Forwarding” untuk membantu terhubung dengan nilai-nilai inti ini. Bayangkan pemakaman Anda dan apa yang orang-orang akan katakan tentang Anda dalam eulogi. Apakah itu yang Anda ingin dengar? Latihan ini akan memberikan Anda persepsi yang jelas terhadap hal apa saja yang penting untuk Anda sehingga akan membantu dalam memandu proses pengambilan keputusan sehari-hari.
Untuk meningkatkan perasaan yang aman, cobalah berkomunikasi dengan maksud terperinci untuk membuat orang-orang merasa aman. Salah satu cara untuk mencapai tujuan ini adalah untuk memahami dan menetralkan hasil yang dikhawatirkan atau akibat yang timbul sejak awal. Saya menyebut ini “menjernihkan suasana”. Misalnya, Anda mungkin memulai pendekatan dalam suatu percakapan tentang proyek yang mengalami kekacauan dengan mengucapkan “Saya tidak mencoba menyalahkan Anda. Saya hanya ingin memahami apa yang terjadi.”
Memberdayakan orang lain untuk mengatur dirinya sendiri.
Memberikan petunjuk yang jelas untuk karyawan dapat mengatur waktu dan pekerjaan mereka dengan mandiri telah teridentifikasi sebagai kompetensi kepemimpinan terpenting yang berikutnya.
Tidak ada pemimpin yang dapat melakukan semuanya sendirian. Untuk itu, penting untuk mendistribusikan kuasa di keseluruhan organisasi dan untuk mengandalkan pembuatan keputusan dari orang-orang yang paling mungkin melakukan tindakan.
Penelitian telah berulang kali menunjukkan kalau tim yang diberdayakan akan lebih produktif dan proaktif, memberikan layanan pelanggan yang lebih baik, dan menunjukkan tingkat kepuasan pekerjaan lebih tinggi, dan komitmen untuk tim dan organisasi mereka. Meski demikian, banyak pemimpin yang kesulitan dalam membiarkan orang-orang untuk mengatur diri mereka sendiri. Para pemimpin ini menentang karena mereka percaya kuasa adalah zero sum game di mana kemenangan suatu pihak adalah kekalahan pihak yang lain. Mereka ragu-ragu dalam mengizinkan orang lain dalam membuat kesalahan, dan mereka takut berhadapan dengan dampak negatif dari keputusan yang dibuat bawahan.
Untuk mengatasi kekhawatiran atas penyerahan kuasa, mulailah dengan meningkatkan kesadaran pada tekanan fisik yang timbul ketika Anda merasa posisi Anda sedang ditantang. Seperti yang telah didiskusikan di atas, menerima ancaman dapat mengaktifkan respons amigdala untuk melawan, menghindar, atau mengalami imobilitas. Berita baiknya adalah kita dapat melatih tubuh kita untuk merasakan relaksasi dibandingkan dengan upaya bertahan ketika tekanan stres sedang tinggi. Cobalah untuk memisahkan situasi saat ini dari masa lalu, bagikan hasil yang Anda khawatirkan dengan orang lain daripada mencoba terus bertahan untuk memegang kendali, dan ingat bahwa memberikan kuasa adalah cara bagus untuk meningkatkan pengaruh — yang membangun kuasa dari waktu ke waktu.
Mendorong rasa keterhubungan dan rasa memiliki.
Pemimpin yang “lebih sering berkomunikasi dan lebih terbuka” (kompetensi no.6) dan “membuat perasaan kesuksesan dan kegagalan sebagai satu paket” (no.8) sehingga membangun fondasi keterhubungan yang kuat.
Kita adalah makhluk sosial — kita ingin terhubung dan merasakan persepsi untuk memiliki. Dari perspektif evolusi, keterikatan adalah hal yang penting karena ini meningkat kesempatan bertahan hidup di dunia yang penuh dengan predator. Penelitian menunjukkan perasaan keterhubungan juga dapat memengaruhi produktivitas dan kesejahteraan emosional. Misalnya, peneliti telah menemukan bahwa emosi dapat menular di tempat kerja. Karyawan dapat merasakan emosi yang terkuras hanya dengan menyaksikan interaksi yang tidak menyenangkan antara rekan kerja.
Dari perspektif neurosains, menciptakan hubungan adalah pekerjaan terpenting kedua pemimpin. Setelah kita merasa aman (sensasi yang dikenali dalam reptilian brain pada otak), kita juga merasa diperhatikan (yang mengaktifkan otak limbik), untuk melepaskan potensi penuh dari korteks prefrontal kita yang lebih tinggi.
Terdapat beberapa cara sederhana untuk mempromosikan rasa memiliki di antara karyawan: Senyum kepada orang-orang, panggil dengan nama mereka, dan ingat minat dan anggota keluarga mereka. Pusatkan perhatian ketika berbicara kepada mereka, dan atur nada yang jelas kepada anggota tim Anda untuk saling mendukung satu sama lain. Menggunakan lagu, moto, simbol, yel-yel, atau ritual yang mengidentifikasi tim Anda dengan unik juga dapat menguatkan rasa keterhubungan ini.
Tunjukkan keterbukaan terhadap ide baru dan dorong pembelajaran organisasi.
Apa kesamaan pada “fleksibilitas untuk mengubah opini” (kompetensi no.4), “terbuka terhadap ide dan pendekatan yang baru (no.7), dan “memberikan rasa aman untuk metode coba-coba (no.10)? Jika seorang pemimpin mempunyai kekuatan ini, mereka akan mendorong pembelajaran; jika tidak, mereka akan menghalangi pembelajaran ini.
Mengakui kalau kita salah bukan hal yang mudah. Sekali lagi, efek negatif stres pada fungsi otak dapat menjadi alasannya — dalam kasus ini, efek negatif yang menghambat pembelajaran. Para peneliti telah menemukan kalau aliran darah yang berkurang ke otak kita ketika terancam akan mengurangi penglihatan periferal, sedemikian rupa sehingga kita dapat menghadapi bahaya yang datang tiba-tiba. Misalnya, para peneliti telah memperhatikan pengurangan yang signifikan pada penglihatan periferal atlet sebelum kompetisi. Meskipun tunnel vision atau penyempitan lapang penglihatan membantu atlet untuk fokus, ini dapat menutup kita semua dari ide dan pendekatan baru. Opini kita akan lebih tidak fleksibel, bahkan ketika kita ditunjukkan dengan bukti berlawanan yang membuat pembelajaran hampir mustahil.
Untuk mendorong pembelajaran di antara karyawan, pemimpin harus memastikan kalau mereka terbuka untuk belajar (dan mengubah tujuan) pada diri mereka sendiri. Cobalah untuk melakukan pendekatan diskusi pemecahan masalah tanpa agenda atau hasil yang spesifik. Menahan penilaian hingga setiap orang telah berbicara, dan biarkan orang-orang mengetahui jika semua ide akan dipertimbangkan. Keberagaman ide yang besar akan muncul.
Kegagalan dibutuhkan dalam belajar, tetapi mengejar hasil tanpa henti juga dapat menahan karyawan dalam mengambil risiko. Untuk menyelesaikan konflik ini, pemimpin harus menciptakan budaya yang mendukung pengambilan risiko. Salah satu cara untuk melakukan hal ini adalah dengan melakukan eksperimen yang terkendali — bayangkan pengujian A/B — yang mengizinkan kegagalan kecil dan mensyaratkan umpan balik dan perbaikan yang cepat. Hal ini memberikan platform untuk membangun kecerdasan kolektif sehingga karyawan juga dapat belajar dari kesalahan masing-masing.
Memelihara perkembangan.
“Berkomitmen pada pelatihan saya yang sedang berlangsung (kompetensi no.5) dan “membantu saya tumbuh menjadi pemimpin generasi berikutnya (no.9) berada pada kategori terakhir.
Semua organisme yang hidup mempunyai pembawaan untuk menyalin genetika mereka. Mereka memaksimalkan tingkat kesuksesan keturunan mereka dengan memelihara dan mengajarkan mereka. Sebaliknya, mereka yang menerima merasa akan merasakan perasaan syukur dan loyalitas. Bayangkan orang-orang yang membuat Anda berterima kasih — orang tua, guru, teman, atau mentor. Mungkin saja, mereka memperhatikan Anda atau mengajarkan Anda sesuatu hal yang penting.
Ketika pemimpin menunjukkan suatu komitmen supaya kita berkembang, akan diperoleh emosi dasar yang sama. Karyawan akan termotivasi untuk membalas, mengekspresikan rasa syukur atau loyalitas mereka dengan berusaha lebih keras. Ketika berhadapan dengan rasa takut akan menghasilkan stres, yang menghalangi fungsi otak lebih tinggi, kualitas kerja akan sangat berbeda ketika kita didorong oleh motivasi. Jika Anda ingin mendapatkan inspirasi yang terbaik dari tim Anda, berikan advokasi untuk mereka, dukung pelatihan dan promosi mereka, dan membantu dalam mensponsori proyek penting mereka.
Ini adalah lima area yang menunjukkan tantangan signifikan kepada para pemimpin atas respons natural yang telah melekat pada kita. Tetapi dengan refleksi diri mendalam dan pergeseran perspektif (mungkin dipandu oleh seorang coach), terdapat kesempatan yang besar untuk meningkatkan kinerja orang-orang dengan berfokus pada diri kita sendiri.
Sumber: Harvard Business Review (Sunnie Giles, 15 Maret 2016)
